Хөдөлмөрийн тухай хуульд 25-аас дээш ажилтантай компани хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг авч ажиллуулна хэмээн заасан байдаг. Гэвч дутуу нэвтрүүлсэн уг квотын систем нь хувийн хэвшлийнхэнд дарамт болохын сацуу бэлтгэгдсэн боловсон хүчин дутмагаас торгууль төлөх, эсвэл ажил хийлгээгүй атлаа орон тоон дээрээ нэр бүртгэх зэргээр хуулийг “биелүүлдэг” нь нууц биш юм.

Тэгвэл энэхүү гажуудлыг хувийн хэвшил нь мэргэжлийн байгууллагатай хамтран өөрсдийн хүчээр нөхөх, тогтолцооны алдааг засах ажлыг эхлүүлээд байна. Уг төслийг "Рехтус" ХХК хэрэгжүүлж байгаа бөгөөд бид НҮБ-ийн Хөгжлийн Хөтөлбөрийн зөвлөх, Түгээмэл загвар, хүртээмжийн эксперт В.Ойдов, Олон улсын хүртээмжийн мэргэжилтэн, Ажлын байрны дадлагажуулах сургагч багш Б.Батцэцэг, Хөдөлмөрийн нөхөн сэргээлтийн мэргэжилтэн, Ажлын байрны дадлагажуулах сургагч багш Г.Осоржалам нартай ярилцлаа.

Квотын системийг дутуу нэвтрүүлснээс компаниудад бэлтгэгдээгүй баахан хүн “шахдаг” ажил болж хувирсан

- Төрөөс хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжиж ирсэн түүхийг сөхвөл ямар дүр зураг харагддаг вэ?

Б.Батцэцэг:

Түүхээс харвал 2012 оноос Засгийн газраас хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих албан ёсны хөтөлбөр хэрэгжүүлж эхэлсэн юм билээ. Гэхдээ тэр үеийн бодлого нь голчлон "хувиараа хөдөлмөр эрхлэлт"-ийг дэмжихэд чиглэж байсан. Тухайлбал, хувиараа бизнес эрхлэх гэж байгаа хүмүүст ажлын байр болон тоног төхөөрөмж худалдан авах хөнгөлөлттэй зээл олгох мэтээр туслалцаа үзүүлсээр иржээ. Харин одоо цагт иргэдийг нээлттэй хөдөлмөрийн зах зээл дээр компанид ажиллуулахад цогц дэмжлэг ихээхэн хэрэгтэй байгаа. Нэгдүгээрт, ажлын байран дээр нь мэргэжлийн хүнээр дэмжлэг үзүүлэх шаардлагатай бөгөөд тэд ажлын байранд гарч болзошгүй эрсдэл, асуудлыг  тодорхойлж, ажил олгогчдод хүндрэлгүй болохгүй шийдэл бий болгоход голлох үүрэг гүйцэтгэнэ. Хоёрдугаарт, ХБИ-ийг хөдөлмөрийн зах зээлд ажиллуулах эрхзүйн тогтолцоог сайжруулах. Гуравдугаарт, компанид дэмжлэг үзүүлэх гэсэн гурван тулгуурт дэмжлэгтэй хөдөлмөр эрхлэлтийн цогц бодлогоор явах шаардлагатай байна.

-Эрхзүйн тогтолцоо нь бодит амьдралд ямар байгаа вэ. Бүрэн утгаараа хэрэгжиж байна уу?

Б.Батцэцэг:

Манайд эрхзүйн тогтолцоо гэхээр Хөдөлмөрийн хуулийн 144.1 буюу  25-аас дээш ажилтантай байгууллага хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн авч ажиллуулна гэх заалтыг гаргаад л орхичихсон. Цогцоор нь шийдэх ёстой квотын системийг оромдсоноос компаниуд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг хуулийн дагуу авч ажиллуулахад чамгүй бэрхшээлтэй тулж байгаа нь нууц биш. Нөгөө талаас хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хувьд ажилд орохыг хүссэн ч хөдөлмөрийн зах зээлд хангалттай бэлтгэгдээгүй учраас бүтэлгүйтэх нь элбэг. Энэ бүх асуудлыг тодорхойлж, учирсан саадыг арилгахад дэмжлэг үзүүлэх ёстой мэргэжилтэн нь Ажлын байрны дадлагажуулагч (АБД) юм.

-Угтаа бол Хөдөлмөрийн хуульд заасан энэ квот нь хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн нийгмийн оролцоог нэмэгдүүлэх зорилготой. Гэтэл компаниуд бэрхшээлээс зугтан торгууль төлөх зэргээр асуудлыг шийддэг гэсэн. Тэгэхээр хуулийн зорилго биеллээ олохгүй байна гэсэн үг үү?

-В.Ойдов:

Квотын системийг Монголд нэвтрүүлэхэд би ажиллаж таарсан. Монголд энэ ажлыг эхлүүлсэн хоёр даргатай Солонгост орчуулгад нь явж байлаа. Энэ системийг анх ILO буюу Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллага боловсруулсан. Хоёр тал буюу хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн, ажил олгогч нар бие биеэ мэдэхгүй учраас хүчээр “харилцан танилцуулах” бодлого баримталсан. Мэдээж үүнийгээ дагаад боловсон хүчний асуудал гарч ирнэ. Уг нь квотын системтэйгээ зэрэгцэн хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн боловсролд реформ хийж, чадавхжуулах ёстой байсан. Ингэж нэг бүхэл болох байсныг манайхан талыг нь хэрэгжүүлээд талыг нь орхичихсон гэсэн үг. Үүний уршгаар компаниудад хөдөлмөрийн зах зээлд бэлтгэгдээгүй хүн авахыг шаарддаг ажил болж хувирсан. Ингэснээр хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ажлын байраар хангахад асуудал үүсэж, хууль бүрэн хэрэгжих боломжгүй болсон. Тиймээс компаниуд муухайгаар хэлбэл, “хүчиндүүлж” байгаа учраас “Сүнс ажиллагаа” явуулдаг болсон.

-“Сүнс ажиллагаа” гэж юуг хэлээд байна аа?

-Б.Батцэцэг:

Бид л тэгж нэрлэчихсэн юм. Тухайн компани хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн ажиллуулж байна гээд нийгмийн даатгалын шимтгэлийг нь төлөөд цалинг нь өгч байгаа мэт боловч ажлыг нь хийлгэдэггүй гэсэн үг. Тодруулбал, оффисын туслах ажилтнаар авсан атлаа хэзээ ч ажиллуулаагүй байдаг. Ингэснээр компани тухайн хүнд зориулж, ажлын орчныг бүрдүүлэх шаардлагагүй, бас торгууль төлөхгүй юм.

-В.Ойдов:

Тэр “сүнс”-үүд ямар ч тогтворгүй байх агаад жил бүр шинэчлэгдээд явдаг. Тухайн компанийн хувьд иргэн тогтвортой ажиллах, орлоготой болох, амьдралын чанар нь дээшлэх, нийгэмд өрсөлдөхүйц тоглогч болох нь огтхон ч сонин бус, зөвхөн хуульдаа хүчээр захирагдаж яваа байдал нь л тэр.

-Нэг ёсондоо тухайн хүнийг ажилд авсан хэрнээ ажлыг нь хийлгэхгүй, цалинг нь өгөөд явна гэсэн үг юм уу?

-Б.Батцэцэг:

Ер нь тийм. Цалингийн хамгийн доод хэмжээгээр тохиролцчихсон байдаг. Яагаад гэвэл хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ажилд аваагүйн төлөө төлөх торгуулийн хэмжээ нь тэрхүү үнийн дүнтэй дүйцдэг.

Тусгай сургууль тэдэнд боловсрол олгож чадаж байна уу, эсвэл өдөр өнжүүлэхийн үүргийг гүйцэтгээд байна уу

-Та бүхэн түрүүн квотын систем нэвтрүүлэхдээ боловсролын реформыг орхигдуулсан талаар дурдсан. Тэр талаараа дэлгэрүүлэхгүй юу?

-В.Ойдов:

Төр алсын бодлогогүй байгаа юм. Ямар ч бодлогогүйгээр “Энэ хүнийг заавал ав, дотно найзал” гээд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг аж ахуй нэгжүүдэд тулгаад өгчихсөн. Бие биеийнхээ талаар ямар ч ойлголтгүй, магадгүй хэзээ ч хоорондоо уулзаж байгаагүйн улмаас айж зугтаахаар хоёр хүнийг нэг өрөөнд зэрэгцүүлж суулгачихаад баг болж ажилла гэсэнтэй агаар нэг юм. Харин квотын системийг анх нэвтрүүлэхдээ л боловсролын реформыг хамт хийх ёстой байсан. Дунд сургууль төгсөөгүй, мэргэжлийн коллеж 1-2 жил сурсан ХБИ-ийг томоохон корпорацийн хэмжээнд аваачихаар ойлголтын, боловсролын, соёлын, мэдлэгийн гэх мэт бүх талаараа зөрүү гараад байгаа юм. Шалгуурт нь дүйцүүлж, боловсруулж, хөгжүүлж, чадавхжуулахгүй л юм бол аль алинтайгаа хэзээ ч зохицохгүй.

-Бусад орны квот ямар байдаг вэ?

-Б.Батцэцэг:

Монгол Улсын 25:1 (4%) харьцаа нь олон улсын жишигтэй харьцуулахад дундаж түвшинд буюу Японоос өндөр, Германаас бага. Тухайлбал, Япон 40:1, БНСУ 32:1, Тайланд 100:1, Герман 20:1 зэргээр хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг авч ажиллуулах квотыг тогтоосон байдаг.

-Ажил олгогч нар бэлтгэгдсэн хүн байвал авъя гэдэг талаар дурдсан. Яг бэлтгэгдсэн хүн байна уу?

-Б.Батцэцэг:

Шулуухан хэлэхэд байхгүй. Гэтэл маш олон хүн ажилгүй байна. 110 мянга гаруй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнээс 93 мянга орчим нь хөдөлмөрийн насныхан. Тэр дундаас компаниудын шаардлагад нийцсэн нь ховорхон. Тэгэхээр авч үзэх суурь асуудал яах аргагүй боловсролын тогтолцоо юм. Сургуулийн өмнөх боловсролоос эхлүүлэн, тусгай сургууль бүрэн дунд боловсролыг үнэхээр олгож чадаж байна уу, эсвэл өдөр өнжүүлэхийн үүргийг гүйцэтгээд байна уу гэдэг өөрөө асуудал болчихоод байна.

-Та тусгай сургуулийн сургалтын чанарыг хангалттай бус гэж хэлэх гээд байна уу?

-Б.Батцэцэг:

Эх хүний хувьд ажигласнаар тусгай сургуулийг  өдөр өнжүүлэхтэй л зүйрлэмээр байдаг. Өндөр төсөвтэй атлаа түүндээ дүйцэхүйц хөдөлмөрийн зах зээлийн анхдагч босгыг давахуйц боловсролыг олгохгүй байна уу даа гэж хардаг. Учир нь тусгай сургуулиуд төгссөн хүүхдүүдийн хэд нь дараагийн шатны боловсрол эзэмшихээр дэвшиж, хэд нь ажлын байранд гаргахад бэлтгэгдсэн байна вэ гэхчилэн судалгаа байдаггүй. Энэ талаар ч хүмүүс нэг их сонирхдоггүй юм шиг санагддаг. Ийм болохоор хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн ямар нэгэн чадвар эзэмшсэн, хөдөлмөрт, нийгэмд бэлтгэгдсэн иргэн болж чадахгүйгээр бүхэл бүтэн 12 жилээ алдчихдаг санагддаг. Сургуулиа дүүргэсний дараа мэргэжлийн боловсрол олгох сургуулиуд хангалттай боловсон хүчин бэлдэж байна уу гэдэг бас л асуултын тэмдэг. Товчхондоо хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдүүдийг сурган бэлтгэж байгаа тусгай болон тэгш хамруулах боловсролын тогтолцоог эргэж нэг хармаар санагддаг юм.

Ажлын байрны дадлагажуулагчийн системийг монголд нэвтрүүлснээр халамж хүртэгсэдийг орлоготой болгоно

-Ер нь хөдөлмөрийн хуулийг утгаар нь хэрэгжүүлэхийн тулд ажлын байрны дадлагажуулагчийн орон зай, оролцоог бий болгох нь чухал юм байна. Тийм үү?

-Б.Батцэцэг:

Тийм ээ. Бид дадлагажигчаар суралцаж байхдаа Япон улсын туршлагаас судлахад томоохон компаниуд нь хүний нөөцийн албандаа заавал ажлын байрны дадлагажуулагчтай байдгийг мэдсэн. Энэ мэргэжлийн үүсэл Америкаас эхтэй. Тус улсаас Европ, улмаар Ази руу нэвтэрсэн. Америкийн 1984 онд баталсан Нөхөн сэргээх тухай хуульд ажлын байрны дадлагажуулагчийн оролцоог зааж өгсөн байдаг.

-В.Ойдов:

Угтаа бол хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн, ажил олгогч хоорондын асуудал дээр л ажлын байрны дадлагажуулагч ажиллах ёстой юм. Гэтэл квотын систем дутуу дулимаг нэвтрүүлснээс энэ мэргэжилтнүүдийн нуруун дээр компанийн дэд бүтцийн хүртээмжгүй байдал, ажил олгогч, ажилтан хоёрын хоорондын үл ойлголцол гэх мэт бүхий л бэрхшээлийг үүрүүлэхэд хүрээд байна. Ажлын байрны дадлагажуулагчийн системийг Монголд нэвтрүүлснээр улсын хэмжээнд ямар өөрчлөлт авчрах вэ гэхээр халамж хүртэхээс өөр сонголтгүй болсон олон хүнийг ажилтай, орлоготой болгоно.

-Ер нь байгууллагуудад квотынхоо дагуу шалгууртаа нийцсэн иргэнийг ажилд авахад ямар бэрхшээл тулгараад байгаа вэ?

-Б.Батцэцэг:

Ажил олгогчдын хувьд ойлголт хомсоос хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнтэй харилцах аргаа олдоггүй нь түгээмэл. Хэтрүүлээд харилцвал хүний эрхийн асуудалд орчих вий гэхээс айдаг. Энэ сэтгэлзүйгээрээ ажилд аваад уг хүнээ бөөцийлсөөр давраах нь бий. Бас хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн ажлын орчныг бэлтгэх, ажлын байрны тохируулгыг хийхэд их мөнгө зарцуулна гэж боддог. Тиймээс ажил олгогчид өөрсдийн үнэлгээгээр бүрэн бэлтгэгдсэн хүнийг л хөдөлмөрийн зах зээлд авахыг зорьдог.

-Тэгвэл хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн хүссэн ажилдаа орох, тогтвортой ажиллахад ямар хүндрэл учирдаг вэ?

-Г.Осоржалам:

Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн тогтвортой ажиллаж чаддаггүй гол шалтгаан бол хамт олны уур амьсгал. Хүний нөөцийн дэмжлэг байгаад албаны дарга, бусад ажлын хүрээлэл тухайн хүний бэрхшээлийн онцлогийг ойлгохгүй л бол урт удаан оршин тогтнохгүй гэсэн үг. Мөн хүний нөөцийн мэргэжилтэн туршлага багатай, боловсон хүчнээ буруу үнэлж, тохирсон ажилд тавиагүйгээс бүтэлгүйтэх нь бий. Тиймээс хүний нөөцийн алба нь ажлын байрны дадлагажуулагчийн тусламжтайгаар хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдтэй хэрхэн харилцах талаар суралцаж, тэдний бэрхшээлийн хэлбэрт тохирсон ажлыг санал болгох нь чухал.

-Ажлын байрны дадлагажуулагч мэргэжлийн талаар нэлээн дурдлаа. Энэ нь шинэ тутамд гарч ирсэн мэргэжил үү?

-Б.Батцэцэг:

Хөдөлмөрийн зах зээлд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих зорилгоор аж ахуй нэгж болон хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг холбон зуучилж, талуудад дэмжлэг үзүүлэх мэргэшсэн ажилтныг ажлын байрны дадлагажуулагч гэдэг. Ажлын байрны дадлагажуулагч нь ажил олгогч болон хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний аль алиных нь эрх ашгийг хангахуйц тэнцвэртэй дэмжлэг үзүүлдэг. Аль нэгнийх нь эрхийг хэт яриад нөгөөг нь шахаад байж болохгүй. Аж ахуй нэгжийг нөөц боломждоо тулгуурлан хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг үр бүтээлтэй, эрхийг нь зөрчихгүй ажиллуулахад дэмжлэг үзүүлнэ. Харин хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдэд бие, эрүүл мэнд онцлогт нь таарсан ямар ажлыг өгөх, ямар орчныг бий болгох, өөрт оногдсон эрхийнхөө хүрээнд ямар боломжуудыг эдлэх ойлголтыг өгнө. Энэ харилцааг зохицуулсан цагт хоёр талд үүсэж болзошгүй эрсдэл багасна. Ер нь ажлын байрны дадлагажуулагч хэзээ ч ганцаараа ажилладаггүй. Ажлын үр дүн гаргахын тулд хуульч, сэтгэлзүйчтэй хамтардаг.

АПУ ХК "Квот"-ын дарамтыг хэрхэн "инноваци" болгож чадав

-Та бүхэн АПУ компанид хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр, орчныг дэмжих томоохон төсөл хэрэгжүүлсэн гэсэн. Энэ төслийн санаа хаанаас үүдэлтэй вэ?

-В.Ойдов:

НҮБ “Бидэнд санхүүжилт байна. Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдэд дэмжлэг болох богино кампанит ажил хиймээр байна. Саналаа хуваалцана уу” гэснээс энэ бүгд эхэлсэн юм. Монголд шинээр үүсээд байгаа болов ч бүрэн ашиглагдаж чадахгүй байгаа АБД нарыг үндэсний хэмжээний том эко орчинд ажилуулж хөдөлмөр эрхлэлтийг нэмэгдүүлэх шинэ жороор ажиллах санаа төрсөн.  Төслийн санаа нь хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал дээр компани, ажилтан хоёрт асуудал байна, үүнд ажлын байрны дадлагажуулагч нарыг ажиллуулж үзмээр байна гэхэд төсөл дэмжигдсэн.

-Тэгвэл АПУ ХК-д хэрэгжүүлж буй “Тэгш хүртээмжтэй ажлын байр” хэмээх төслийнхөө талаар танилцуулахгүй юу?

-Б.Батцэцэг:

Бид АПУ ХК дээр АПУ 1: Тэгш хүртээмжтэй ажлын байр, АПУ 2: Тогтвортой ажлын байр, АПУ 3: Тогтвортой өөрчлөлт гэсэн шат дараалсан төслийг хэрэгжүүлж байгаа. Төслийн хүрээнд хийсэн анхны ажил бол 19 дүгээр хороолол дахь оффисын 296 ажлыг байранд үнэлгээ хийж, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд тогтвортой ажиллахад ямар тохируулгууд хийх шаардлагатайг тодорхойлсон. Ингэхдээ хэдэн ажлын байранд хэр хугацаанд, ямар зардлаар, хэрхэн тохируулгыг хийх хувилбаруудыг гаргасан. Нийт 296-аас 132 ажлын байранд өөрчлөлт, тохируулгыг хийвэл хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг авч ажиллуулах боломжтой гэж дүгнэсэн. Үүнээс 55 нь богино хугацаанд буюу нэг жилийн дотор 3 хүртэлх сая төгрөгөөр, 50 нь дунд хугацаанд буюу 3-6 сая төгрөгөөр, 27 нь урт хугацаанд 6-аас дээш сая төгрөгөөр тохируулга хийхийг тодорхойлсон. Бусад 164 ажлын байр нь хүртээмжгүй байлаа. Үүний дараа ажлын байранд хүртээмжийг сайжруулж, тохируулга хийх гарын авлагыг гаргаж өгөөд төслөө дуусгана гэж тооцоолж байтал АПУ ХК-ийн зүгээс бидний гаргасан үнэлэлт дүгнэлтийг бодит ажил болгох хүсэлтийг тавьсан. Улмаар АПУ 2: Тогтвортой ажлын байр төсөл эхэлсэн.

- АПУ 2: Тогтвортой ажлын байр төслөөр 10 ажлын байрыг хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнд ээлтэй болгон өөрчилсөн гэсэн байх аа?

-В.Ойдов:

Бидний зүгээс ажлын байрны тохируулга хийх л төлөвлөгөөтэй байсан боловч хоёр дахь төсөл хэрэгжих хэрэгцээ нь өндөр байлаа. Учир нь компаниуд өөрсдөө ажлын байрны тохируулга хийж мэдэхгүй юм билээ. Үүнийг чаддаг хүн нь Монголд цөөхөн. Хоёрдугаарт, ажлын байрны тохируулгад биет өөрчлөлтөөс гадна ажлын байрны тодорхойлолт, журмыг боловсруулах, гуравдугаарт, хамт олныг бэлдэх хэрэгцээ их учраас АПУ ХК-ийн хүсэлтээр төслөө үргэлжлүүлэх гоё завшаан тохиосон.

-Б.Батцэцэг:

Тоймлоод хэлбэл хоёр дахь төсөл гурван хүрээнд хэрэгжсэн. Нэгдүгээрт, 10 ажлын байранд тохируулга хийж, хоёрдугаарт, тухайн хамт олонд ойлголт хандлагыг нь өөрчлөх хөгжлийн бэрхшээлийн талаар сургалт өгсөн. Мөн бичиг баримтын өөрчлөлтөөр ажлын байрны тодорхойлолтыг хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнд нийцүүлж өөрчилсөн. Гуравдугаарт, тохируулга хийсэн 10 ажлын байранд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн ороод ирвэл ажлын байрны дадлагажуулагчийн дэмжлэгийг өгөхөөр болсон.

-Тохируулга гэж юуг хэлдэг вэ. Товч тодорхой ойлголт өгөхгүй юу?

-Б.Батцэцэг:

Ажлын байрны тохируулга нь ХБИ ажлын байранд өөрийн чадвар, нөөц боломжийг дайчлан ажиллахад нь таатай ээлтэй орчинд бүрдүүлэх, мөн ажиллах явцад ажлын байранд гарах эрүүл мэндийн давхар эрсдэл үүсэхээс сэргийлэхэд чиглэдэг гэж хэлж болно. Товчхондоо ажлын байрны тохируулга хийснээр ажил олгогчиддоо ч, ХБ-тэй ажилтандаа ч аль аль талдаа үл ойлголцох асуудал, эрсдэлийг багасгаж буй шийдэл юм.

-АПУ 3: Тогтвортой өөрчлөлт төслийн хүрээнд хийсэн гол ажлууд юу байв?

-Г.Осоржалам:

Бид “АПУ-3 Тогтвортой өөрчлөлт” төслийг 2025 оны арваннэгдүгээр сарын 01-ээс эхлэн хэрэгжүүлж эхэлсэн. Өнөөдрийн байдлаар Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн ажиллах боломжтой 10 ажлын байранд нарийвчилсан үнэлгээ хийж, тохируулгыг хийж дууссан. Мөн компанийн нийт ажлын байрны тодорхойлолттой танилцаж, "Эрчим" оффис, МБС оффис, Баруун агуулах, Ложистик бүрэн автомат агуулах зэрэг газрын 500 ажлын байранд, бодит үнэлгээ хийж эхлээд байна. Мөн АПУ компанийн веб сайтын хүртээмжийг сайжруулах ажлыг санаачилж, компанийн ажилтан, удирдлагуудад зориулсан цахим сургалтын гурван модулийг боловсруулах шатанд явна. Цаашид тус компанийн хүний нөөцийг чадавхжуулж, бойжуулах, ажлын байрны дадлагажуулагчийн үйлчилгээг нэвтрүүлэхээр төлөвлөөд байна. Товчхондоо бид АПУ ХК-д зөвхөн физик орчныг үнэлэх бус цахим орчны хэрэглээ, хүмүүсийн хандлага, бодлогын баримт бичиг зэрэг бүх түвшинд хүртээмжийг бий болгохын тулд аль болох цогц арга хэмжээг авч ажиллахыг зорьж байна.

Ажлын байрны дадлагажуулагчийн системийг апу хк-д нэвтрүүлсэн төслөөс япончууд туршлага судлахаар болсон

-Томоохон компани дээр хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдэд ээлтэй орчныг бүрдүүлэхийн тулд ажлын байрны дадлагажуулагч нарын оролцоотойгоор гүйцэтгэсэн энэхүү цогц ажил Монголдоо анхдагч байх, тийм үү?

-Г.Осоржалам:

Биднийг бэлдсэн япон багш нар маань хэд хэдэн удаа АПУ ХК дээр уулзалт хийж, төслийн явцтай танилцсан юм. Тэр үед АНУ-аас Япон улсад ажлын байрны дадлагажуулагчийн тогтолцоог анх нэвтрүүлж, хөгжүүлсэн Огава Хироши багш Японд ч ийм туршлага байхгүйг онцлоод “Монгол улс Азидаа ажлын байрыг үнэлж дүгнэн, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдэд зориулан тохируулгыг хийж, орчныг бүрдүүлж, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжсэн хамгийн анхны шинэлэг төсөл боллоо” хэмээн урамшуулсан. Тэр ч бүү хэл манайхаас туршлага судлахаар байна шүү гэж хэлж биднийг хүртэл гайхшруулсан.

-Баяр хүргэе! Азидаа анхдагч болж, тэр ч бүү хэл Монголд АБД бэлдсэн багш нар нь хүртэл туршлага судална гэхээр Япон улсад ийм ажил хийгдэж байгаагүй гэсэн үг үү?

-Б.Батцэцэг:

Японд 2002 онд ажлын байрны дадлагажуулагчийн тогтолцоо нэвтэрсэн бөгөөд тухайн үеийн нийгэм, эдийн засаг, хүртээмжийн байдал нь манай улсын өнөөгийн үеэс үсрэнгүй байжээ. Гэтэл Монгол Улсад уг тогтолцоо дөнгөж нэвтэрч байгаа гэхэд 2025 он бус Японы 1965 онтой дүйхүйц дэд бүтэцтэй, хүртээмжгүй орчин нөхцөлтэй, боловсролын хувьд уначихсан байгаа юм. Тиймээс энэ цаг үед бид нарын барьж буй стратеги зөв зарчмаараа явж буйг япон багш нар маань онцолсон. Та бүхэн асуудлыг тогтолцооных нь хувьд барьж аваад, том компанийн эко системийг бүрдүүлэх гэж ажиллаад, үр дүнд нь улсынхаа хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдээ бойжуулах ёстой гэх бодлогод нөлөөлөх ажлыг хийж байгаа чинь маш зөв алхам байна гэсэн. Учир нь Япон улс сүүлийн жилүүдээс л хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг нийтийн дунд ажиллуулж, нийгэмшүүлэх хэрэгтэйг ойлгож эхэлсэн.

-Ярилцсанд баярлалаа. Та бүхний ажилд амжилт хүсье!